Jeśli czytasz ten artykuł, prawdopodobnie stoisz przed decyzją o zatrudnieniu managera, od którego będą zależeć wyniki Twojej firmy lub jednego z działów firmy. Wiesz już, że chcesz powierzyć rekrutację firmie zewnętrznej. Teraz pojawia się pytanie: której? Z zewnątrz oferty firm rekrutacyjnych wyglądają podobnie, ale w praktyce pracują one w zupełnie różny sposób. Część rzeczywiście prowadzi działania headhunterskie/direct search, czyli bezpośrednio dociera do menedżerów, którzy nie szukają pracy. Inne opierają się głównie na ogłoszeniach i bazach CV, a ich praca polega przede wszystkim na przekazywaniu dokumentów aplikacyjnych. Przy rekrutacji managera ta różnica decyduje o tym, czy otrzymasz najlepszych dostępnych kandydatów, czy tylko tych, którzy akurat szukali pracy – teraz się mówi poszukiwali „nowych wyzwań”. Poniżej przedstawiamy 7 pytań, które pomogą Ci to sprawdzić jeszcze przed podpisaniem umowy.
Dlaczego wybór firmy headhunterskiej ma tak duże znaczenie?
Wybierając firmę headhunterską, w praktyce decydujesz o trzech rzeczach: jakich kandydatów zobaczysz, ile czasu poświęcisz na proces i jak duże ryzyko pomyłki podejmiesz.
Manager, niezależnie od tego, czy chodzi o Dyrektora Sprzedaży, Dyrektora Produkcji czy Export Managera, wpływa na wyniki firmy przez kolejne lata. Błędna decyzja oznacza nie tylko koszt ponownej rekrutacji, ale także utracone przychody, kolejne miesiące bez właściwej osoby na stanowisku i ryzyko dla zespołu.
Do tego najlepsi kandydaci na stanowiska menedżerskie nie odpowiadają na ogłoszenia. Jeśli firma rekrutacyjna nie potrafi do nich dotrzeć, zapłacisz za dostęp do kandydatów, do których mógłbyś dotrzeć samodzielnie.
W jaki sposób dotrzecie do kandydatów?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? Od odpowiedzi zależy, z jak dużej części rynku będziesz wybierać.
Czego warto oczekiwać? Firma prowadząca headhunting/direct search powinna wyjaśnić, że proces zaczyna się od zbudowania opisu stanowiska, inaczej mówiąc precyzyjnego zdefiniowania profilu poszukiwanego pracownika, a dopiero potem mapowania rynku, czyli identyfikacji firm i osób o poszukiwanym doświadczeniu. Następnie pracownik agencji headhuntingowej bezpośrednio i dyskretnie kontaktuje się z wybranymi menedżerami. Ogłoszenia mogą być uzupełnieniem, ale nie podstawą procesu.
Na co uważać? Obietnica przesłania CV w ciągu jednego lub dwóch dni brzmi atrakcyjnie, ale zwykle oznacza, że firma korzysta z istniejącej bazy lub publikuje ogłoszenia. Przy stanowiskach menedżerskich tak szybkie tempo rzadko idzie w parze z dotarciem do najlepszych kandydatów.
W WBS pierwszych kandydatów przedstawiamy zazwyczaj po 1–3 tygodniach. Tyle czasu potrzeba, aby dotrzeć do osób, które nie szukają pracy, przedstawić im propozycję i rzetelnie je zweryfikować.
Kto będzie prowadził projekt i czy zna naszą branżę?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? Osoba prowadząca projekt reprezentuje Twoją firmę wobec kandydatów. To od niej zależy, czy doświadczony manager w ogóle zechce z Nami rozmawiać.
Czego warto oczekiwać? Projekt powinna prowadzić doświadczona osoba, która rozumie specyfikę stanowiska i branży, np. zna procesy sprzedaży B2B, organizację produkcji czy realia handlu zagranicznego. To ona przedstawia firmę kandydatom i przekonuje ich do rozmowy, dlatego jej wiedza przekłada się bezpośrednio na jakość kandydatów i rzetelność ich oceny.
Jak określicie profil poszukiwanego managera?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? Dobrze określony profil to mniej rozmów z niedopasowanymi kandydatami i większa pewność, że zatrudniona osoba poradzi sobie z tym, czego naprawdę potrzebuje firma.
Czego warto oczekiwać? Firma headhunterska powinna zadać wiele pytań: o model działania firmy, cele stanowiska na pierwszy rok, strukturę zespołu, wyzwania i warunki, jakie firma może zaoferować. W przypadku Dyrektora Sprzedaży będzie to m.in. model i kanał sprzedaży, a w przypadku Dyrektora Produkcji model produkcji i cel zmian. Efektem powinien być profil, który opisuje rolę, a nie tylko wymagania formalne.
Na co uważać? Jeśli firma przyjmuje opis stanowiska bez pytań i od razu zaczyna szukać, istnieje duże ryzyko, że przedstawi kandydatów pasujących do ogłoszenia, ale nie do rzeczywistych potrzeb firmy.
W WBS każdy projekt zaczynamy od rozmowy z zarządem. Często to właśnie na tym etapie wspólnie z klientem doprecyzowujemy rolę managera, co ma kluczowe znaczenie dla powodzenia rekrutacji.
Jak weryfikujecie kandydatów i ich wyniki?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? To od rzetelnej weryfikacji zależy, czy podejmiesz decyzję na podstawie faktów, czy dobrego wrażenia z rozmowy.
Czego warto oczekiwać? Managerowie potrafią dobrze się zaprezentować, dlatego firma headhunterska powinna sprawdzać, co rzeczywiście osiągnęli. Chodzi o realne wyniki i ich kontekst, np. skalę działania i sytuację rynkową, a także sposób zarządzania zespołem, motywację do zmiany pracy, przyczyny wcześniejszych zmian i referencje.
Na co uważać? Jeśli weryfikacja ogranicza się do krótkiej rozmowy telefonicznej i przesłania CV, cała odpowiedzialność za ocenę kandydata spada na Ciebie, a to właśnie od tej oceny zależy powodzenie rekrutacji.
Co otrzymamy w trakcie i na końcu procesu?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? Konkretne informacje pozwalają podjąć decyzję szybciej i z większą pewnością, a także uzasadnić wybór przed zarządem czy wspólnikami.
Czego warto oczekiwać? Oprócz kandydatów powinieneś otrzymać informacje z rynku: ile osób o danym profilu zidentyfikowano, jak reagują na propozycję, jakie mają oczekiwania i co ewentualnie warto skorygować w ofercie. Każdy rekomendowany kandydat powinien być przedstawiony wraz z opisem doświadczenia, wyników, mocnych stron, dostępności i wymagań finansowych.
Na co uważać? Jeśli jedynym efektem współpracy jest zestaw CV przesłanych mailem, nie wiesz, jak wygląda rynek, dlaczego przedstawiono właśnie tych kandydatów i czy istnieją lepsze opcje. To jedna z najbardziej widocznych różnic między prawdziwą usługą direct search a agencją przekazującą CV.
Jak zapewniacie dyskrecję wobec naszej firmy i kandydatów?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? Przedwczesna informacja o rekrutacji może dotrzeć do Twojego zespołu, klientów lub konkurencji. Brak dyskrecji zniechęca też najlepszych kandydatów, którzy nie mogą ryzykować ujawnienia, że rozważają zmianę.
Czego warto oczekiwać? Firma headhunterska powinna jasno określić, na jakim etapie kandydaci poznają nazwę klienta i jak chronione są informacje o projekcie. Standardem powinno być także to, że CV kandydata trafia do klienta wyłącznie za jego zgodą, po rozmowie o konkretnej propozycji.
Na co uważać? Przesyłanie CV bez wiedzy kandydata i ogłoszenia, które łatwo powiązać z konkretną firmą, to sygnały, że dyskrecja nie jest priorytetem.
Jakie są zasady współpracy?
Dlaczego to ważne dla Ciebie? Jasne zasady to przewidywalny koszt, kontrola nad procesem i zabezpieczenie na wypadek, gdyby coś poszło nie tak.
Czego warto oczekiwać? Jeszcze przed rozpoczęciem projektu firma headhunterska powinna przedstawić harmonogram procesu i sposób raportowania postępów, zakres zaangażowania po Twojej stronie, model rozliczenia oraz zasady gwarancji na wypadek, gdyby zatrudniony manager odszedł w określonym czasie. Warto też zapytać o wsparcie na etapie oferty, negocjacji i okresu wypowiedzenia.
Na co uważać? Niejasne warunki i unikanie odpowiedzi na pytania o gwarancję czy raportowanie to sygnał, że możesz mieć ograniczony wpływ na przebieg procesu.
Headhunting/Direct search a agencja przekazująca CV – co to oznacza dla Twojej firmy?
Różnica między tymi dwoma modelami pracy dotyczy przede wszystkim tego, do kogo firma dociera, co otrzymujesz i kto ponosi ryzyko oceny kandydatów.
Headhunting/Direct search:
- dotarcie do menedżerów, którzy nie szukają pracy,
- proces oparty na mapowaniu rynku i bezpośrednim kontakcie,
- merytoryczna weryfikacja wyników i kompetencji,
- rekomendacja kandydatów wraz z informacjami z rynku,
- dyskrecja wobec Twojej firmy i kandydatów.
Agencja przekazująca CV:
- dotarcie głównie do osób aktywnie szukających pracy,
- proces oparty na ogłoszeniach i bazach CV,
- weryfikacja ograniczona najczęściej do zgodności z wymaganiami formalnymi,
- przekazanie zestawu CV,
- ocena kandydatów pozostaje po Twojej stronie.
Przy rekrutacji managera, od którego zależą wyniki firmy, to właśnie headhunting/direct search daje największą szansę na znalezienie właściwej osoby przy najmniejszym zaangażowaniu Twojego czasu.
Jak pracuje firma headhunterska WBS?
WBS prowadzi rekrutacje menedżerskie w oparciu o headhunting/direct search. Nasz proces obejmuje:
- analizę potrzeb klienta i modelu działania firmy,
- precyzyjne określenie profilu stanowiska wspólnie z zarządem,
- mapowanie rynku i identyfikację menedżerów o odpowiednim doświadczeniu,
- bezpośredni i dyskretny kontakt z kandydatami, którzy nie szukają aktywnie pracy,
- weryfikację wyników, kompetencji i motywacji kandydatów,
- przedstawienie rekomendowanych kandydatów wraz z informacjami z rynku,
- wsparcie na etapie decyzji, oferty i przygotowania do rozpoczęcia pracy.
Dzięki połączeniu doświadczenia w headhuntingu i wiedzy o procesach sprzedaży oraz organizacji firm pomagamy nie tylko znaleźć kandydata, ale również dobrze zdefiniować rolę managera i warunki, w których może osiągnąć sukces. Ty skupiasz się na rozmowach z najlepszymi kandydatami i podjęciu decyzji.
Jeżeli planujesz rekrutację managera i chcesz porozmawiać o tym, jak mógłby wyglądać taki proces w Twojej firmie, skontaktuj się z nami. Chętnie odpowiemy na wszystkie 7 pytań oraz Twoje dodatkowe pytania.
