Tak, rozumiemy produkcję – jesteś we właściwym miejscu
Pozyskanie wykwalifikowanego specjalisty technicznego / inżyniera to dziś jedno z największych wyzwań dla firm produkcyjnych. W czasach, gdy najlepsi pracownicy nie przeglądają ogłoszeń, a konkurencja o inżynierów, technologów i konstruktorów jest ogromna, tradycyjne metody rekrutacji po prostu przestają działać. Co więcej – na rynku pracy panuje wyraźny deficyt doświadczonych specjalistów technicznych, co oznacza, że firmy muszą walczyć o talenty i przekonywać kandydatów, którzy wcale nie szukają nowej pracy. Dlatego skuteczna rekrutacja specjalistów technicznych i inżynierów przemysłowych wymaga nie tylko dostępu do kandydatów, ale przede wszystkim znajomości rynku, procesów i realnych oczekiwań obu stron.
Dlaczego ogłoszenia nie działają przy rekrutacji specjalistów technicznych / inżynierów dla produkcji?
W przypadku rekrutacji specjalistów technicznych / inżynierów – takich jak konstruktorzy, technolodzy, inżynierowie procesu czy metrolodzy – publikowanie ogłoszenia to często tylko formalność. Najlepsi kandydaci są bierni rekrutacyjnie – nie szukają aktywnie nowej pracy, bo zwykle mają stabilne zatrudnienie, dobre warunki i ciekawe projekty. Oznacza to, że ogłoszenie po prostu do nich nie dociera. Co więcej, branża przemysłowa rządzi się swoimi prawami – tu liczy się konkretne doświadczenie z danym procesem technologicznym, znajomość maszyn, materiałów, norm i sposobu pracy danej firmy. Kandydat, który faktycznie spełnia te kryteria, musi być aktywnie odnaleziony, zaciekawiony ofertą i umiejętnie zachęcony do rozmowy – a tego ogłoszenie nie zrobi. Dlatego skuteczna rekrutacja specjalistów wymaga podejścia headhunterskiego – bezpośredniego dotarcia do właściwych osób, zrozumienia ich motywacji i przeprowadzenia przez cały proces w sposób profesjonalny i dyskretny.
Przygotowanie profilu kandydata – klucz do skutecznej rekrutacji specjalistów technicznych / inżynierów
Skuteczna rekrutacja specjalistów technicznych / inżynierów nie zaczyna się od publikacji ogłoszenia ani od przeszukiwania LinkedIna. Zaczyna się od zrozumienia. Zrozumienia tego, jak działa firma klienta, jakie procesy technologiczne są u niej kluczowe, czego potrzebuje zespół i gdzie pojawia się luka kompetencyjna. W WBS na tym właśnie się koncentrujemy już od pierwszej rozmowy. Z naszymi klientami przechodzimy przez proces dokładnego określenia profilu kandydata. Obejmuje on nie tylko nazwę stanowiska i listę wymagań, ale też wgląd w strukturę zakładu, typ produkcji, wykorzystywane technologie, systemy informatyczne, typy maszyn czy nawet specyfikę surowców i materiałów. Dzięki temu jesteśmy w stanie precyzyjnie zrozumieć, jakiego specjalisty naprawdę potrzebujesz – a nie tylko jakiego opisano w ogłoszeniu. Idziemy dalej: rozmawiamy o miękkich kompetencjach, stylu komunikacji, trybie podejmowania decyzji, poziomie samodzielności, relacjach z działem produkcji, jakością czy R&D. Czasami okazuje się, że potrzebny jest nie „technolog”, tylko technolog z kompetencjami project managera. Albo nie „konstruktor”, tylko ktoś, kto rozumie cały cykl życia produktu od pomysłu po wdrożenie. Na tej podstawie dobieramy też strategię dotarcia – dla różnych profili działają różne metody. Dla jednych wykorzystamy naszą rozbudowaną bazę danych, dla innych – bezpośredni headhunting w konkurencyjnych firmach. Często korzystamy też z branżowego networkingu, referencji od kandydatów, grup zamkniętych i ukrytych źródeł kontaktu.
To właśnie to przygotowanie, ta głęboka analiza i indywidualne podejście sprawiają, że nasze projekty są szybkie i skuteczne – nawet w najbardziej wymagających działach przemysłu.
Kogo rekrutujemy? Przykłady profili
Metrolog – specjalista od precyzji, którego nie może zabraknąć
Metrolog to często niewidoczna, ale absolutnie kluczowa postać w zakładach produkcyjnych, szczególnie tam, gdzie liczy się precyzja do setnych części milimetra. Wbrew pozorom to stanowisko o dużym wpływie na efektywność, jakość i bezpieczeństwo produkcji – zwłaszcza w branżach takich jak automotive, lotnictwo, produkcja form czy medtech. W procesie rekrutacji metrologa nie wystarczy sprawdzić, czy kandydat zna CMM – konieczna jest dokładna analiza jego doświadczenia, narzędzi, środowiska pracy i sposobu myślenia.
Zadajemy pytania:
- Jakie maszyny pomiarowe obsługiwał – Zeiss? Mitutoyo? DEA?
- Czy potrafi programować pomiary w systemach takich jak PC-DMIS, Calypso, Quindos, Metrolog X4?
- Czy pracował na dokumentacji 2D/3D, a jeśli tak – czy samodzielnie przygotowywał plany pomiarowe?
Ale równie ważne: czy potrafi interpretować wyniki, myśleć analitycznie i komunikować nieprawidłowości w produkcji? Metrolog, który potrafi zakwestionować detal z powodu ryzyka w dalszym etapie obróbki, to ogromna wartość dla zespołu. Dlatego nasza rozmowa z kandydatem nigdy nie jest „checklistą”, a pogłębioną analizą kompetencji.
Konstruktor – inny w każdej firmie, nigdy „standardowy”
Konstruktor to jedno z tych stanowisk, które brzmi znajomo każdemu – ale w praktyce wygląda zupełnie inaczej w zależności od firmy, branży i produktu. Rekrutując konstruktorów, nie używamy schematów – najpierw analizujemy środowisko pracy, charakter projektu i zakres odpowiedzialności.
Wiemy, że konstruktor w firmie przetwórstwa tworzyw sztucznych ma inne wyzwania niż ten w automotive czy maszynach specjalnych. Dlatego na starcie wspólnie z klientem określamy:
- Z jakim typem produktu pracuje (forma wtryskowa, linia montażowa, element plastikowy, komponent metalowy)?
- Czy projektuje indywidualnie, czy z zespołem?
- Czy prowadzi projekty w całym cyklu życia – od koncepcji, przez rysunki, aż po wdrożenie?
- Jakie programy CAD zna?
Często pytamy o konkretne przypadki – np. jak rozwiązał problem niedopasowania komponentu, czy optymalizował konstrukcję ze względu na czas montażu lub koszty. Konstruktor, który nie tylko „rysuje”, ale rozumie szerszy kontekst – to kandydat, którego naprawdę warto zatrudnić.
Technolog procesu wtrysku – serce procesu, którego nie widać
Technolog procesu wtrysku tworzyw sztucznych to jedno z najtrudniejszych i najbardziej niedoszacowanych stanowisk w przemyśle. To on odpowiada za stabilność procesu, jakość wyprasek, cykl produkcyjny i rozwiązania krytycznych problemów na hali.
W rozmowie rekrutacyjnej z technologiem pytamy:
- Na jakich maszynach pracował – Arburg, Engel, Haitian, KraussMaffei?
- Jakie zna materiały – PP, ABS, PC, PA6 z włóknem szklanym, elastomery TPE?
- Czy pracował z formami wielokrotnego wtrysku, czy zna technologie jak gazowy wtrysk, insert molding, overmolding?
Najważniejsze pytania dotyczą jednak realnych sytuacji na produkcji:
- Jak rozwiązywał problem wypływek, zamgleń, niedolewów?
- Czy potrafi dobrać parametry procesu (ciśnienie, czas przetrzymywania, temperatura formy) do specyfiki detalu i materiału?
- Czy optymalizował cykle produkcyjne, diagnozował awarie, współpracował z utrzymaniem ruchu?
Umiejętność podejmowania decyzji w warunkach presji jest kluczowym elementem w przypadku rekrutacji osób do firm produkcyjnych – bo gdy linia staje, a zegar liczy straty, technolog musi być tym, kto nie traci głowy. To nie tylko praca z parametrami – to decyzyjność, doświadczenie i gotowość do działania tu i teraz.
Jak naprawdę sprawdzamy specjalistów technicznych / inżynierów?
Dobre CV to za mało. Jako firma rekrutacyjna specjalizująca się w pozyskiwaniu ekspertów dla przemysłu, musimy wiedzieć znacznie więcej niż to, co jest na papierze – dlatego zadajemy otwarte pytania, które prowadzą do konkretów i pokazują, jak kandydat działa w rzeczywistości produkcyjnej.
Nie szukamy ogólników. W każdej rozmowie dążymy do zrozumienia:
- Z jakimi produktami kandydat pracował – czy to był komponent techniczny, detal precyzyjny, element wielkogabarytowy? itd.
- Jakie materiały zna i stosował w praktyce – PA, POM, PP, tworzywa zbrojone, kompozyty, stal kwasoodporna? itd.
- Na jakich systemach i maszynach pracował – CAD, CAM, ERP, systemy nadzoru produkcji, linie zrobotyzowane? itd.
- Jak reagował w sytuacjach awaryjnych – np. zatrzymanie produkcji, błąd jakościowy, brak komponentów? itd.
- Jak podejmował decyzje pod presją – czy był w stanie przeorganizować pracę zespołu, znaleźć rozwiązanie techniczne, komunikować się z przełożonymi lub klientem? itd.
- Dlaczego chce zmienić pracę – co go motywuje, czego szuka, co było dla niego blokadą wcześniej?
Te pytania pozwalają nam poznać nie tylko umiejętności techniczne, ale też sposób działania, styl pracy i podejście do rozwiązywania problemów. To kluczowe w pracy konstruktora, technologa czy kierownika utrzymania ruchu – gdzie sytuacje awaryjne są normą, a odpowiedzialność realna. Naszym celem nie jest „wybrać kandydata, który spełnia wymagania z opisu stanowiska”. Naszym celem jest znaleźć człowieka, który poradzi sobie z konkretnymi wyzwaniami w konkretnej firmie – niezależnie od tego, czy to automotive, przetwórstwo tworzyw czy linia produkcji spożywczej. Dlatego nasze rozmowy rekrutacyjne są merytoryczne.
Dlaczego WBS to najlepszy wybór w rekrutacji specjalistów technicznych / inżynierów?
WBS to partner, który rozumie, czym jest prawdziwa technologia i jak ważny jest dobór specjalistów dla przemysłu. Nasza specjalizacja w rekrutacji ekspertów technicznych pozwala nam na szybkie i skuteczne dopasowanie kandydatów, którzy naprawdę pasują do Twoich potrzeb, a duże doświadczenie naszej firmy headhunterskiej daje gwarancje skutecznego doboru kadry.
Co nas wyróżnia?
- Szybkość i jakość – pierwszych kandydatów dostarczamy w ekspresowym tempie, nie czekasz tygodniami na profile. Jednocześnie nie wysyłamy Ci „zapychaczy” – każde CV to weryfikowany kandydat, który spełnia Twoje konkretne wymagania, a nie tylko ktoś, kto z grubsza pasuje do opisu.
- Głębokie zrozumienie procesów przemysłowych – dzięki doświadczeniu w różnych branżach potrafimy przeprowadzać rozmowy na poziomie, który pozwala weryfikować rzeczywiste kompetencje kandydatów. Znamy specyfikę Twojej produkcji i rozumiemy, co liczy się w pracy technologa, konstruktora, metrologa czy kierownika określonego działu.
- Otwarte pytania, precyzyjne odpowiedzi – nasze rozmowy nie są oparte na ogólnikach. Zadajemy pytania, które pozwalają dokładnie poznać doświadczenie i podejmowanie decyzji w realnych, stresujących sytuacjach produkcyjnych.
- Gwarancja satysfakcji – dla nas rekrutacja to proces budowania długofalowych relacji. Jeśli kandydat nie spełni oczekiwań w okresie próbnym, gwarantujemy wymianę bez dodatkowych kosztów (ale to się raczej nie zdarza).
Rekrutacja specjalistów technicznych / inżynierów to dla nas coś więcej niż tylko „wypełnianie luk”. To strategiczne wsparcie, które pozwala znaleźć osoby, które realnie przyczynią się do sukcesu Twojego przedsiębiorstwa.
Skontaktuj się z nami już teraz i przekonaj się, jak WBS może pomóc Ci znaleźć najlepszych specjalistów dla Twojej firmy.
